执掌新加坡华侨中学36年后，他要在中国办一所世界级的未来国际学校

2018年，广东德胜学校迎来一个重要人物担任团体导师。他表示，要想使得德胜繁荣发展，必须首先拥有一支专业的教师团队。为此，他做的第一件事就是改革团队管理制度、改良教师评估体系、加大教师职业发展投入，两年时间过去了，这些战略调整不仅让德胜学校国际部2019年IBDP成绩位居广东第一，世界级、国家级的赛事奖项也纷至沓来。

文、编 | 田菁

2017年底，新加坡华侨中学校长潘兆荣博士的荣休，成为了当地媒体的头条热点。他在华侨中学任职的36年间，使得华侨中学成为新加坡最顶尖的双语双文化中学，荣获新加坡最高质量奖。

潘博士上新加坡报纸-新加坡质量奖奖杯

新加坡华侨中学，只招收全新加坡最顶尖的3%的学生，是牛津剑桥在海外地区输送生源最多的一所中学。这所学校曾经”走出“了新加坡第5任总统王鼎昌、新加坡教育部部长、新加坡现任陆军、海军和空军总长等众多知名领袖。

包括潘博士在内的华侨中学的教师们，桃李满天下，究其背后的原因，潘博士分析了四点：超强的师资团队；浓厚的创新文化；庞大的国际合作及校友网络；超前视野的领袖团队。

从华侨中学荣休后，潘博士的教育之路并未停止。2018年，他出任广东顺德德胜学校的顾问。来德胜，潘博士说：“比起直接担任校长，我觉得为学校培育一组优秀的领袖团队会更有意义。这样一来，学校就不需要靠一个人，也能持续性的高效发展下去。”

潘博士荣休时，华中老师举办的欢送晚宴

带着使命感，他不仅出任德胜学校的顾问，希望能够将德胜打造为中国的“华侨中学”，还接受了德胜学校国际部校长陈庆年的拜师，亲传他的校长心法——以“公仆式领袖”模式发展老师、培养老师。

潘博士和陈庆年校长

在潘博士看来，公仆式领袖的使命在于，不仅要把学校发展好，还要把教师栽培好。当教师的能力增强后，学生自然也能学的好。

这样一位新加坡“国宝”级的校长，给德胜学校制定了怎样的领袖团队培养计划？师资怎么育和留？教师培训该往哪个方向走？

带着这些问题，我们与潘博士、陈校长进行了一次深度访谈，以下为访谈实录。

打造领袖团队的三部曲

TopSchools: 您对教师团队管理都做了哪些规划？

潘：我做的第一件事也是最重要的一件事，就是调整整个管理的制度。我一来到就把他们的主任制度改成了一个以学生为中心的制度。

主任制度，比如说有3位主任，一个管数学，一个管科学，一个管英文。这个制度有一个很大的问题在于，如果我是数学主任，我的团队就是数学老师组成，我们关注的都是与数学相关的，只要数学成绩好，领导就会赏识我。我不太可能会关注其他学科的进展，对学生的关注度也不高。

我觉得这是一个很严重的问题，我们应该以学生为中心。在新制度下，我在各个学段设置一个总监，总监下属有约20个老师组成团队，围绕一组学生，关注每个学生的发展路径。总监的任务是与所有学科的老师合作，树立学生正确的价值观。整个团队的重心，不仅在于提高学生的学科成绩，更在于学生的道德修养、课外活动、兴趣爱好培养等全面发展。

然而，这个新制度并不容易被所有人接受，尤其是在中国国情下。当大环境都是以成绩，尤其是考试成绩为重点时，以全人教育为出发点的新制度，难免会碰到壁垒。不过，新制度已经实行两年多了，总体上是朝着越来越好的方向走的。

我希望让老师们明白，学生吸收很多知识未必能掌握未来，懂得创造知识和运用知识才重要。除此之外，想有效掌握未来的学生，必须先学习以下心智：修炼、统合、尊重和伦理心智。具备了这些心智，就有能力掌握至少一种思维方式，也能客观的理解及评估来自四面八方的信息，再以尊重和仁德的心态和不同文化背景的人合作，共创造未来。

第二件事，重新制定了教师评估体系。

新评估体系，分为学术、非学术、潜能评估等几大板块。非学术，包含教师对学生的发展做了哪些贡献，对教师团队的贡献，对学校的贡献。比如，A教师是否对学生起到导师作用；参加了专业培训后，是否主动分享心得体验给团队成员，促进教师互相提升；有没有思考，在自己能力范围内，可以对学校的发展起到哪些帮助。

学术和非学术的评估，看的是教师正在做的事情，潜能评估则是观察教师未来能做哪些事，评估范围包括如何做事、如何做人、是否有远见等。在这个新体系下，学校会逐渐给那些潜能评估分数较高的教师分配一些简单到复杂的项目，让他们慢慢摸索，锻炼办事能力，培养人际关系。

陈校：比如，德胜的Catherine老师，她本身是英语教师，但同时也承担了和学校品牌建设、宣传、对外关系等方面的事务。原因在于，我们从Catherine老师身上看到了她在对外交往上有很多创新想法，擅于接受新事物。因此，就主动提供了新平台，不仅锻炼教师自身的能力，也为学校培养了更好的师资。

潘：当然，也有教师不理解“我为什么要主动和其他人分享我的切身感受？”我会向他们解释说，团队的进步需要教师分享学习的过程，不鼓励独来独往的教师，而是希望强调合作。为此，我们还设置了RO（Report Officer）一角，作为衔接学校和教师之间的桥梁，旨在和教师进行沟通，帮助教师解决困难。

TopSchools: 您曾经提出“要把教师当作学生一样，因材施教”，在德胜，是如何给老师评估的？

潘：我们会根据潜能评估，把教师分为不同级别，具体是：coordinator协调员、consultant教育咨询、senior consultant高级咨询、principal consultant首席咨询、Director总监。

当我们发现某位老师在领导力上具备潜能，就会将其安排在协调员的岗位上，给到教师两到三个人的小团队，开展一些小项目。如果教师在团队互动、合作、办事能力上都表现良好，学校就会晋升他为consultant，在这个阶段，教师能够参与战略规划、办学方针研讨会,在决策会议中，观察教师的思想、价值观等方面。

而对于普通教师，我们是通过提供进修基金的方式，鼓励教师主动策划个人发展路径。只要老师想学且主动申请基金，学校就会尽力提供机会。这个方式的好处在于，我们希望老师也能成为自主学习者，能够很好的策划他们的全面发展。

潘博士带领学校管理团队前往新加坡科技设计大学参观学习

师资的育与留，不能因噎废食

TopSchools: 现在国际学校新建校特别多，事实上，整个就业市场上学校的需求很大，但优质的教师特别少，华侨中学和德胜学校在师资的招聘与留任上有哪些区别？

潘：我在华侨中学30多年，栽培了很多人，很多同事与我共事了二三十多年。因为，大家认为在华侨中学的工作环境让他有归属感、满足感。华侨中学中的很多老师都具备当校长的资格，但他们依然没有离职，因为他们还有一种使命感，想要把学校做好。

在华侨中学，我们找老师，主要有三种方式。

第一，  我们可以和教育部“借”人。鉴于华侨中学的实力，教育部也很乐意把优秀人才放到华侨中学，由华侨中学一手培养。

第二，  我们也会向各个大学邀请，请他们推荐合适的人选。许多大学教授本身就是华侨中学的校友，当年潘博士本人也是大学教授推荐而加入华中。因此，当学校需要一些学科老师时，大学教授会积极推荐适合的人选。

第三，  还有一些特殊情形。比如，针对人文特选课程的授课教师，这类要求较高、难以寻觅的教师，我们之前会在世界范围内征集合适人选。而近些年，由于新加坡教育改革不主张向外寻找教师，所以我们开始寻觅那些在顶尖大学毕业又想从事教师职业的校友，回校任教。

从新加坡副总理手上接过Prime Award（公共服务最高奖项）

请好的老师不容易，要留好的老师也难，华中能够留住好老师，主要原因是学生学习态度非常好，懂得尊师重道。

当我来到德胜，我首先教导学生要尊师重道。如果学生不尊重老师，学习态度差，老师是留不住的。这也是我向陈校强调的：只有向学生传递正确的价值观，当学生懂得尊重老师，保持良好的学习态度，我们聘请教师才会容易。同时，德胜也采用了赞助教师职业发展的方式，譬如当教师想要精进学业时，学校会分期给到赞助资金。

此外，德胜在招聘师资时，有两个考量标准，一是本科专业或者说领域知识，二是爱心。

一般而言，课程体系对教师的教学经验有着一定要求。但我认为有经验和无经验各有各的好。在德胜，经验多少不是最重要的，重要的是教师对专业领域知识的掌握度。不过，德胜会特别要求教IB课程的教师需得是研究生，其他则不是必须。

至于怎么分辨教师对教育教学是否有爱心，一种方式是可以看看教师的履历，频繁更换学校的教师和那些在一个学校执教多年的教师一对比，就能发现有些人不见得是真的热爱教学，对学生的责任感更不强。

2019年4月 在潘博士和陈庆年校长

在Running Start为毕业生打气的活动上

陈校：而且我们更直观的体验感，是跟学生交谈的过程中，可以感受到老师平时是怎对对待他们的。我们从细节可以了解到，一个教师对学生的看法，对学生的照顾程度，对引领学生探索兴趣爱好的真实想法等。我们认为老师对学生的影响是一辈子的，所以更加希望看到有爱心的老师。

TopSchools：招聘难，留住教师更难。对于很多学校而言，花费精力和财力进行教师培训的同时，也在担忧：教师离职怎么办？

潘：在华中有一个制度，我们不会和教师签合同，不强求教师拿了赞助基金读完书，一定要回到学校任教多少年。我们不这么做的原因是，如果老师读完硕士/博士后，有更好的出路，我强求他回来，他的工作态度不见得好。与其这样，倒不如让他开开心心地在另外一个地方工作，然后用另外一种方式回馈给我们。

另一方面，我们给老师的的赞助资金是分期提供的。教师只有在学校越久，得到的赞助金才会越多，对学校的归属感也会越强，这笔钱拿起来也合理。

但更重要的是，我们要以大环境来做判断。培养100个教师，可能有10个教师离开。不能因噎废食，因为这10个离开的，而忽略剩下的90位教师。如果通过培养后，教师有更好的发展，甚至是能够独当一面，我会很乐意推荐他去其他学校做校长。这样一来，别的教师也有晋升机会了。整个过程才会形成良性循环。

陈校：一个学校能够留住老师，很关键的一点在于老师能否得到成长。比如我自身的经历，就是在德胜一步步成长的，甚至有幸能够拜潘博士为师，也有很多机会去到世界各地与同行交流，这些机会都让我得到了价值体现，所以，我觉得如果我们能够让教师也充分体会到他的价值所在，那他们安心工作也就不难了。

年级集会上潘博士与学生交流

教师培训要从大方向来判断

TopSchools：疫情给教学带来了巨大变化，这也意味着教师应该做出一些改变才能够让学生更好的成长和发展。那么，在教师培训上，会有哪些趋势呢？

潘：我们先看大方向，东方教育和西方教育的不同之处在哪？东方教育主要以教师为中心，以传授知识为主，因此，无论是在中国，还是新加坡，会有一个意识：什么学校考试成绩好，这个学校的老师就是好老师了。

而在西方，是以学生为中心的，他们教学生如何学习，是通过问问题的方式来启发学生的。但也有一些美国学校太放纵学生了，导致学生基本知识都掌握不牢。

因此，我们要走的路是中庸之道。我看到的中国乃至亚洲教育存在的问题是：我们教的知识太多了，学生反而没有时间学习如何思考，如何运用知识解决问题。所以，我们要做的是结合两种教育哲学的长处。

我们在英文课程上已经尝试了，采用很多小组讨论的方式，让学生自己学，培养他们好的学习习惯。

潘博士和陈庆年校长探访在宁波诺丁汉大学就读的德胜国际外籍毕业生

TopSchools：哪些知识是教多了的？

潘：比如学生在考IGCSE的时候，很多学校会鼓励学生读的科目越多越好，如此一来，学生的时间全都花在表面上了。我们看到这个现象后，传递给学生的是，只要他们学好6个基本的学科后，就可以根据兴趣进行其他学习项目，如人工智能，科学研究和领袖培训，最终营造一个比较全面的学习氛围。

TopSchools：您深耕教育30多年，您的教育观是什么？有哪些想要传递给更多的教师？

潘：我在华中30多年，学习到了三个不同的价值观。第一是自强不息，我希望我的学生每个都要自立自强；第二是己立立人、己达达人，一个人不仅要自强不息，还要懂得帮助周围的朋友，这是全球性的价值观；第三是饮水思源，我希望我们的学生在德胜的6年时间，不仅能懂得照顾自己，也能回报社会。

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